APV med fokus på udvikling

"Vores APV var inspireret af APU - arbejdspladsudvikling - der er en fremadrettet dialogbaseret metode, der kan bruges i forbindelse med arbejdspladsvurderingen. Metoden har fokus på ønsker og drømme i stedet for problemløsning. Metoden gav os mulighed for at trække på hinandens kompetencer og gode idéer, gav os forståelse for hinandens ønsker og var samtidig sjov. Det giver energi at tænke i visioner, ønsker og muligheder i stedet for problemer og problemløsning".

Se eksempel på startopgave til udviklingsorienteret APV her

Indeklima og udviklingsorienteret APV

Tanken bag den udviklingsorienterede APV er, at der ikke skal indkredses eller er indkredset nogle problemer, der skal løses. Det betyder bl.a., at specifikke forhold omkring indeklimaet kun indgår i kraft af medarbejdernes ønsker og visioner omkring dette.

Hvor skal vi hen du?

"Vi havde indbudt til en visionsdag for alle medarbejdere. Vi lagde ud med at få en gul post-it blok i hånden. "skriv ét udsagn på hver seddel om, hvad du forstår ved en velfungerende arbejdsplads" - det var opgaven. Alle skriblede løs og vi endte med en væg fuld af drømme og visioner. På sedlerne stod alt lige fra velfungerende teknik, over gode resultater, til ren luft og rengøring", fortæller Marianne Storm. Sedlerne blev med fælles hjælp organiseret i "klumper", som herefter blev forsynet med sigende overskrifter.

Hæmmere og fremmere

Hver kategori blev efterfølgende nøje gennemgået med henblik på at finde frem til henholdsvis det, der hæmmede kategoriens drømme og fremmede samme.

"Det er mit indtryk, at de gode idéer og de gode løsninger oftest kan findes hos medarbejderne selv", siger Marianne Storm. "Så på trods af, at den udviklingsorienterede APV er mere tidskrævende end f.eks. et spørgeskema, er resultatet bedre, mere nuanceret og også mere langtidsholdbart fordi alle har bidraget og på den måde føler et medejerskab til resultatet".

Tovholdere, arbejdsgrupper og aftaler

På baggrund af gennemgangen af hæmmere og fremmere for visionerne fandt medarbejderne fælles fodslag om det videre arbejde.

"Vi nedsatte nogle arbejdsgrupper, udpegede tovholdere og aftalte en opfølgning allerede 2 måneder efter første visionsdag, så vi var forpligtede på at sætte gang i arbejdet", fortæller Marianne Storm. "Vores APV blev bl.a. startskuddet til så forskellige ting som støjdæmpning i lokalerne og ventilering i kopirummet, udpegning af en edb-ansvarlig og generel udvikling af organisationen".

Dialog fremmer de gode løsninger

Selvfølgelig kan man ikke - og skal man ikke - sætte gang i et større udviklingsarbejde hver gang, der skal laves APV, understreger Marianne Storm. Men dialogen skal man holde fast i - uanset om man arbejder problemløsende eller udviklende, mener Marianne Storm.

Dialog mellem medarbejderne egner sig godt til subjektivt sansede forhold, som ikke kan måles og vejes. "Ved at drøfte problemer og ønsker med dine kolleger kan I begge få en fornemmelse af hinandens oplevelse af forholdene som dels kan betyde større tolerance overfor hinandens forskellige behov og dels betyde, at I kan finde et kompromis, der giver plads til jer begge".

"På et spørgeskema bliver du ikke konfronteret med dine kollegers modsatrettede behov, og det bliver derfor så at sige "gratis" at foreslå noget til din egen fordel. I får på den måde ikke lejlighed til sammen at udvikle den gode løsning".

Oversigt over forløbet af en udviklingsorienteret APV:

Visionsdag

• Alle medarbejdere skriver deres idéer om den gode arbejdsplads på en seddel, der sættes på væggen.
• Idéerne samles under overskrifter, som medarbejderne vælger i fællesskab
• Medarbejderne finder "hæmmere" og "fremmere" for alle idéerne.
• Medarbejderne træffer beslutninger vedr. det videre arbejde med idéerne. Hvilke kan vi udføre umiddelbart? Hvilke kræver mere arbejde?
• Lav et oversigtsskema, der viser alle idéer, hæmmere og fremmere og beslutning.

Se eksempel på et oversigtsskema her.

Herefter

• Arbejde i arbejdsgrupper
• Opfølgningsdag/-møde. Kig på jeres oversigtsskema igen. Hvordan er det gået?